企业生涯规划的多维应用&晋升规划实施的原则有哪些？

企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔到适合恰当的人选，是人力资源部门在实际工作中要解决的核心问题之一。晋升机制直接关系到员工切身利益，在设置晋升流程、机制、以及实施过程中，要谨慎处理公司利益与员工利益双方面的利益关系。

　　名誉是社会层面对自我的评价与认可度，人会因名誉的提升或好的口碑而得到心里满足。因此，从某种意义上说，晋升是满足人们对名誉的需求，通过晋升映射反馈出公司对晋升者工作结果及个人价值与品行的认可，晋升的意义包括两层含义：

　　1)企业层面

　　企业通过内部晋升机制，选拔相匹配的人才晋升到空缺岗位，其晋升的意义包括：

　　Ø避免因为长时间岗位缺失而造成利益损失;

　　Ø内部晋升人员清晰了解并认同企业愿景、文化，能够更快发挥自身能力;

　　Ø内部晋升人员凭借自身能力竞争上岗，更加珍惜企业提供的机会，尽心为企业效力;

　　Ø企业支付给内部晋升人员的成本要少于支付给外部“空降兵”的成本。

　　2)员工层面

　　员工通过生涯规划设定自身位置，不断提升自身能力，减少与期望晋升岗位所需能力之间的差距，以达到晋升的目的。其晋升的意义包括：

　　Ø员工确定晋升目标，不断通过自学、培训等形式提升能力;

　　Ø员工通过晋升实现自身生涯规划目标;

　　Ø员工通过在晋升后的岗位上发挥能力，实现自身价值;

　　Ø员工通过晋升提升收入，改善生活质量。

　　生涯规划的多维应用

　　第一方面：对现有员工进行职业生涯规划的梳理。

　　首先，对全体在职员工进行职业生涯规划的培训。对晋升通道图、晋升标准进行全面的宣导，让每一位员工明确自己的位置及未来发展的方向，从而通过侧面对企业的战略、规划、未来及个人前景产生认识。在培训的过程中，收集员工的反馈意见，选择性采纳，将生涯规划体系塑造成企业与员工互动的平台，同时了解员工的需求，进行针对性规划，起到提升归属感，降低流失率的效果。

　　其次，针对个别部门、个别岗位进行针对性生涯规划的阐述。多是通过一对一的方式进行。在企业中，关系到组织发展的往往是高层、技术、生产、营销四大板块。其中，员工的心态把握，工作积极性提升，“军心”稳定是每一位管理者都要面对的难题。进行沟通之前，将下级的需求、欲望调查清楚，尽量做到“有的放矢”，通过生涯规划，针对性的将员工每一层级的工作职责、收入、成长、成就等方面的内容清晰量化出来，贴近其心理预期，让每位员工对自身的未来具备前瞻性及预见性，增加驱动力，减少障碍力，大幅提升工作积极性。同时，这种一对一的沟通方式，可以拉近管理者与被管理者的心理距离，形成良好的上下级氛围，完成他律管理向自律管理的过度。

　　第二方面：对应聘员工进行职业生涯规划的梳理。

　　在招聘的过程中，难以达成共识的方面多是在于薪酬，应聘者多追求时效利益，而企业往往承担了高额的人力资源成本及用人风险。因此，在招聘的过程中，需要尽量的对其关注点进行分析，调整应聘者的心态，做到“思想重塑”，努力将薪酬——成长——团队氛围调整为成长——团队氛围——薪酬的关注顺序。同时，将生涯规划展现在应聘者面前，量化薪酬、成长、荣誉并同其个人联系起来，最大限度调动应聘者的代入感，在心理上进一步占据有利形势。获得更高的薪酬话语权，从而达到降低人力资源成本的目的。

　　晋升规划实施的几项原则　　1)不是所有的岗位均能找到对应的生涯规划通道职系;

　　无论企业将生涯规划通道职系规划得如何细致，总会有个别岗位受岗位自身特性所限，难以找到对应的生涯规划通道职系。例如：厨师，其专业技能为做菜，既不属于技术职系，亦不属于管理职系，更不是营销职系，基本上发展有限。

　　2)采取“排队”晋升原则，即若干人员均达到晋升标准，但空缺岗位很少，只能满足少数人员的晋升，其他未晋升人员只能“排队”等待下次岗位空缺情况。一旦出现空缺岗位，优选选择这些人员晋升;

　　3)生涯规划是1+1模式，即晋升标准+培训。制定晋升标准后，员工参加培训与完成业绩同等重要;

　　4)在招聘中高层管理人员时，要严格执行职业生涯规划的层级与标准;直接引进人才，一般先从次一级的岗位上聘用;

　　5)制定并完善企业的营销类、生产类、人力资源类、财务类、客服类、行政类、技术类等岗位的晋升标准，需要达到从指标到指标的量化;

　　6)优先在榜样公司选拔重要的干部，榜样公司的诞生以竞争力排名为评核要求。

信息来源：博思达集团 www.fjbsd.com

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