13906093796

企业内训 学历提升 技能认证

KNOWLEDGE/最新资讯

行业最新资讯,第一时间掌握

您当前位置> 首页 > 最新资讯 > 行业新闻

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你

发表时间:2020-07-21 19:05:52

文章作者:小编

浏览次数:

是想说明在当今招人,用人,育人和留人即企业人才管理都非常困难的情况下,怎么来改变并摆脱当下的管人的“怪圈”呢?

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图1)

通过实践证明无论是目前中国的“巨无霸”企业还是“夫妻”小店模式企业,我们通过以上管人“怪圈”图的相关内容,我相信我们不同的规模不同行业会有类似的经历,采用合伙人模式才能够摆脱这样尴尬境况。

另外想补充的是,根据中国人的共同的特质就是“宁当鸡头,不当凤尾”的心理,只有让企业的关键人才个个都有做“鸡头”的小老板派头(感觉),不妨企业的老板大度一点,给他们这个机会,你在管理方面“退居”下来,做一把“凤尾”,然后呢,达到共赢。即下图所示:

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图2)

根据上面的介绍和前两篇小文的内容,选择合伙人的管理模式,相信不久的将来您的企业在做人(满足企业战略实现所需要的关键人才梯队)和做事(满足企业能够持续获得盈利),这我们所有企业最想看到的情景。

2019年已经过去三分之二,连锁企业经过三次的浪潮,中国的民营企业不断地进行模式创新,从传统的直营复制,到加盟的快速扩张,到联营的管控扩张,到最终的全民合伙时代。

相信大家也听过海尔的这几年的转型,即平台+合伙人模式,像当年改革开放的农村承包责任制,把员工的活力一下子激活了,这样我们就大大简化了管理,提高公司的业绩,就是把大公司化小,人人都有机会当老板。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图3)

所以今天跟大家分享的主题是,门店合伙人,如何裂变人才和门店?

分为三个主题:

门店合伙人现在和未来的痛点

门店合伙的三个案例分析

如何打造门店合伙人来解决裂变人才的问题

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图4)

连锁门店的三个痛点

连锁一般来说,是以终端门店为主,特别是中国的民营企业,特别明显的三个痛点:

【迅速开店】如何既快又稳开出更多的门店?

【复制人才】如何大批量培养人才,裂变人才?

【业绩增长】门店开出来后,如何保证业绩的持续增长?

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图5)

这三个痛点:店、人、业绩,一直困扰着很多连锁企业,那到底如何去解决这些问题呢?

在传统的思维中,我们会想到加强各种管理和请咨询公司进行诊断,这是外企的一般做法,但在中国不一定行得通,因为我们没有从根本去解决问题,尤其是模式的为题,不能从简单的机制去解决。

我们知道传统的连锁企业的门店刚开始是直营门店,因为直营扩张太慢,设计了特许加盟模式,后来发现了加盟管控出现问题后,又兴起了托管和联营的模式,成就了海澜之家和名创优品。

最后,又衍生了门店合伙人的模式,就类似海尔的这种平台+合伙人的迷失,把品牌企业做成平台的方式,让员工入股成为了合伙人,即把员工变成了加盟商。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图6)

也就是说,员工自己管理自己,每个店长都是老板,那他们的责任心会越来越强,这就把老板解放出来。

例如,如图所示

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图7)

麦当劳和传统的夫妻店,夫妻店是典型的合伙式形式,麦当劳是西方的管理模式,

两个企业差距很远,管理也差得很远,但是管理的结果是一样的。

我们再看一张图:

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图8)

火车(雇佣):传统的管理,跑得快全靠火车头带,每个小时只能跑100多公里。

高铁(合伙):创新的管理,每一节车厢都是动力,轻松可以跑到每小时300多公里,每个人都是动力。

也就是雇佣和合伙的区别。

那什么是门店合伙人呢?【定义】

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图9)

我们简单用321来定义一下

3出:出资、出心、出力

2分:分担风险、分享成果

1心:一条心共同管理门店

那又为什么采用门店合伙人体系呢?【优势】

对于老板来说:

可以激活人才

可以裂变门店

可以聚合资源

可以简化管理

可以解放自己

对于人才来说:

相对于做职业经理人,钱更多、权更多、名更好。

相对于创业来说,起点更高、风险更低、成功率更高。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图10)

连锁门店复制过程中,也就是人才的复制。

复制“形”就是门店整体方案设计,统一VI等;

复制“神”就是让企业核心价值观渗入每个员工,更是让人才愿意和企业一起发展;

当然,除了企业的发展前景一片大好外,还需要合理的模式设计,绑定人才,让人才和企业共同实现自己的事业。

我们有些企业在发展20-50多家直营门店,又不想放开做加盟,那么我们不妨设计合伙人模式。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图11)

对于传统的门店经营来讲,无论是直营店、加盟店或者是其他连锁店,目前绝大多数都面临着招人难,留人难,业绩下滑,拓店缓慢,同质化经营模式严重等诸多问题。

那么,传统门店如何突破困局实现业绩快速增长呢?

连锁门店合伙人导入系统要明确三点,哪些人才是短期的激励,哪些人才是中期激励,哪些才是最终的合伙人,即长期激励的。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图12)

让我们一起来看看这些行业连锁大佬是怎么做的,或许能给你带来一些启发!

案例一:“西贝莜面村”创业共享制

案例二:“爱尔眼科”实股激励制

案例三:喜家德的“ 358”合伙人模式(裂变500多家直营)

案例四:百果园的合伙人模式(裂变3000多家直营)

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图13)

案例一:“西贝莜面村”创业共享制

西贝莜面村作为近年来的一匹餐饮黑马,2015年新开53家门店,斩获了20亿元的营业额。

西贝在扩张过程中坚持不开放加盟,所有门店采取直营方式,为了激励门店员工,西贝莜面村独创了一套创业共享制的“合伙人计划”。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图14)

第一,13个创业分部,享有分红权

开店前3个月总部承担所有资金成本。3个月会必须实现盈利。盈利后,向总部上缴60%的利润,40%管理团队自行分配。

第二,13个创业分部互相竞争,进行年度考核

全国大排名后30%则收回经营牌照和相应股份。团队重新重组提供第二次机会,排名第一的团队,发放新的经营牌照,实现快速扩张。

第三,用“西贝标准”为团队赋能

总部对于供应链与菜品进行把控,管理团队拥有20%菜单自定权

总结:这样大大激励了内部人才的积极性和创造性,有竞争必定有考核,这样才让每个人才都有机会。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图13)

案例二:“爱尔眼科”实股激励制

爱尔眼科2016年实现营业收入超过40亿元,17年营业收入继续保持高速增长,盈利能力也远超行业平均水平。

那爱尔眼科,他们内部的合伙模式是怎么设计的呢?

爱尔眼科的合伙模式

第一,公司下属子公司作为合伙企业的普通合伙人,负责合伙企业的投资运作和日常管理。

第二,核心人才作为有限合伙人出资到合伙企业。

第三,合伙企业对某新医院的出资规模确定后,对各合伙人的出资额度进行分配,合伙人在各自额度内认缴出资。

第四,合伙企业经营期限一般为3至5年,合伙企业在取得收益并扣除各项运营成本、费用后,按照各合伙人的出资比例分配利润。

总结:爱尔眼科,是以股权为纽带、以长期激励为导向,不仅有效提高现有核心人才的积极性,而且有助于引进大批发展所需的人才,从而拥有更多行业核心资源,为公司快速发展提供有力的人才保障,在市场竞争中实现战略制胜。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图13)

案例三:喜家德的“ 358-20”合伙人模式

喜家德的模式比海底捞更近一步,店长不仅可以分享利润,还可以成为合伙人,物质激励和荣誉激励双管齐下,形成高度统一的利益捆绑。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图17)

那么,喜家德的“358-20”合伙人模式究竟是怎么样的呢?

喜家德358-20合伙模式

第一,3就是3%,即所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得3%干股收益,这部分不用投资,是完完全全的分红。

第二,5就是5%,如果店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店入股5%。

第三,8就是8%,如果一名店长培养出了5名店长,成为区域经理,并符合考评标准,再开新店,可以在新店投资入股8%。

最后,20就是20%,如果店长成为片区经理,可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店投资入股20%的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间,利益相关,沟通成本极低。

此外,对于公司职能管理层,也根据不同的层别并设定考核标准,达成考核标准,既可以3%和5%占比投资入股到新开门店,获得门店收益。

职能管理层的成功先例也带给员工十足的干劲。

在这样的机制下,喜家德优秀店经理的流失率不到5%,而普通餐饮企业的人才流失率高达30-50%左右。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图18)

而且,员工也干劲十足,据说喜家德年收入过千万的超过3人,数十位管15家店的店长年收入达百万。

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图13)

案例四:百果园的合伙人模式

百果园,连锁水果第一品牌,水果巨头,目前国内接近3000家直营,3000家直营,按照传统的直营模式10多年时间是布局不了的,那水果巨头的秘密是什么?今天为大家揭晓一下

如图所示:

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图20)

百果园合伙人机制分为四大要点:

  • 门店股权结构及分配

  • 店长培养计划

  • 门店亏损补贴

  • 退出通道设计

首先第一点——门店股权结构及分配

门店的股权由3人组成,片区管理者(17%)、店长(80%)、拓展负责人(3%)。

门店的利润分配是,百果园是拿30%,剩下的70%按照股权分配。

其次,店长培养计划,每一家门店每年要输出一名新店长

第三点——不收取合伙人的特许加盟费,不依靠商品差价收益,设立分红补偿,百果园承担门店的亏损。

最后是——退出机制,一次性3倍收益补偿按原价退出。

以上四个合伙人案例,您学会了吗?

企业核心人的问题该如何解决?博思达最佳方法合伙人模式告诉你 (图21)

总结

合理的激励模式,不是权力机构,而是企业内在的动力机制,确保企业创新不断,组织更加完善,才能吸引消费者,在未来的市场更具有灵活和竞争力。

如果想做合伙人模式,你思考过如下问题吗?

读而思思考如下问题

1、导入入股机制捆绑店长,5—10年不离职;

2、利润合伙,让店长把店看成自己的店,彻底激发积极性和工作欲望;

3、通过团队裂变分红法,让老店长去复制新店长,由1个孙悟空裂变为100个孙悟空;

4、通过股份分红、在职分红、超额分红、裂变分红等方法,实现门店业绩倍增,店长收入将没有上限;

5、通过KPI目标管理法彻底打通团队思路,引流,成交,锁课等三大关键节点设立,彻底引爆业绩;

6、导入绩效、晋升、薪酬三位一体组织机制,让员工实现从菜鸟到将军的完美转变。


相关课程案例查看更多

友情链接

扫码关注我们

服务热线

13906093796

邮箱:348332649@qq.com
地址:福州市台江区五一中路平安大厦3楼