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博思达,企业生涯规划与晋升的升级包括哪几个方面?

发表时间:2020-08-22 09:06:04

文章作者:小编

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 生涯规划相对来说是较长期的,如1-3年为近期的规划、3-5年为中期的规划、5年以上为长期的规划。但是这也是相对而言,企业不能固守这样的规律,因为企业的成熟度和发展阶段不同。

  一般我们国内民营企业在生涯规划管理上一定要重视:生涯规划的升级。

  生涯规划与晋升的升级一般包括几个方面:

  (一)要重视生涯规划与企业发展战略目标的匹配

  企业设定自己的目标是根据自身未来发展需要。能够兼顾员工群体的目标是最理想的状态。员工的目标与企业的目标在本质上和理论上是统一的,一致的。 但是随着企业的发展,员工的目标经常会偏离企业的目标,游离于主轨道之外。每个人员的生涯规划目标如果与企业偏离甚至背道而驰,会延缓了企业目标的实现,危害了企业目标的实现。反方向的就是让员工的发展不能匹配企业的战略目标,造成个人职业感迷茫,甚至出现无方向、规划失效,严重还会导致员工离职。因此,企业一定要结合自身目标的要求,及时引导、吸引员工回归企业的目标,尽可能的达到员工生涯目标与企业战略目标的一致。

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  案例:企业元老尴尬境遇

  这是我们民营企业常见的案例,如公司创业级员工,定位的生涯一般都是公司的高级管理者、决策者甚至股东,但是随着企业的发展壮大,人才的特点及成长路径产生严重分歧,就会对员工级员工的生涯造成困惑,这时候就要及时调整人才的生涯目标和晋升要求。

  其实这种现象本质的原因是:生涯规划与晋升标准没有及时修正和升级带来的,完全可以通过这个体系的调整有效解决。

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  案例:企业战略扩张带来的机会

  企业涉及的行业变宽、边界和市场发生了变化,会产生更多的成长机会,相应的职业通道、晋升标准都会发生巨大的变化,这样才有利于更给多人才提供机会,也让大家清晰需要晋升的标准。

  (二)要配合企业发展要求及人才能力水平升级晋升标准

  企业在做生涯规划时,千万不要忽视了结果的变化。也就是说随着企业的发展和经验的积累,组织及人才的能力一定会上升到一个更高的水平,或者企业一定会对能力的要求上升一个档次,这时候如果没有及时的修正和升级晋升标准,对企业和人才都是严重的危害。因为生涯规划和晋升本身就是企业的牵引,牵引发生偏差或错误,直接就意味着导向和要求错位,最后会落得适得其反甚至两败俱伤。

  (三)要实施做好生涯规划管理及晋升文化的建立,保障晋升规划体系发挥应有的作用

  企业实施生涯管理与晋升体系的本质是形成“能上能下、可上可下”的良好晋升文化。

  当然文化的形成需要时间积累,尤其要靠制度的运行形成相应的良好机制。生涯与晋升体系的管理制度就显得非常重要,而且要根据变化了的情况,年度或者更短时间进行调整和升级。

  具体的绩效管理制度参照下面的模板,根据企业的实际进行微调,不断进行优化和升级是发挥晋升规划体系作用的关键所在。

信息来源:博思达集团 www.fjbsd.com

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